Droit du travail à Nice (06300)
Droit du travail
Les rapports entre employeurs et salariés sont régis par le droit du travail. Les règles nationales sont comprises principalement dans le code du travail et les conventions collectives établies par secteurs d'activités.
Si les litiges peuvent être réglés amiablement, il arrive que l'on doive recourir au Juge.
Le Conseil de Prud'hommes tranche les litiges en droit du travail.
Comme tant d'autres branches du droit il est recommandé de faire appel à un avocat pour défendre ses droits.
LIENS UTILES
Indemnités : la question des Ordonnances dites "Ordonnances Macron" et la limitation des indemnités
La Cour de Cassation a rendu deux avis importants le 17 juillet 2019 (Cass. avis, 17 juillet 2019, n° 15012 et n° 15013).
Selon la Cour Suprême les Ordonnances Macron sont conformes.
Le plafonnement des indemnités est donc, sous réserve d'évolutions ultérieures, admis.
Pour autant des interrogations demeurent. Certains auteurs ont pu considérer que la limitation des indemnités peut se discuter dans certaines circonstances.
Monsieur le Professeur Pascal Lokiec, Professeur à l'Université Paris I a ainsi pu écrire que :
" (...) L’essentiel du débat devrait se reporter sur les deux principales techniques de dépassement du barème. D’une part, le préjudice distinct : les salariés peuvent invoquer, en sus des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, un préjudice distinct. En particulier des dommages-intérêts pour procédés vexatoires dans les circonstances de la rupture et une faute de l'employeur à l'origine du motif de la rupture, par exemple dans l'hypothèse où la détérioration de l'état de santé du salarié était imputable au comportement fautif de l'employeur. Une autre piste est envisageable, celle du manquement à une obligation contractuelle implicite, que le juge peut découvrir à partir de la loi, des usages ou de l'équité (C. civ., art. 1194) N° Lexbase : L0910KZQ). Obligation contractuelle implicite avant d’être inscrite dans le Code du travail, l’obligation d’adaptation du salarié aux évolutions de son emploi, dont le non-respect fait précisément l’objet d’une sanction distincte de celle du licenciement sans cause réelle et sérieuse, en offre une illustration. D’autre part, le barème est inapplicable lorsque le licenciement est atteint d’une cause de nullité. On peut s'attendre à des phénomènes de glissement, avec des argumentations juridiques traditionnelles qui pourraient glisser sur le terrain des droits fondamentaux. Par exemple, le salarié licencié pour avoir critiqué son employeur sur les réseaux sociaux pourrait ne plus se contenter de contester la faute, et se déplacer plus systématiquement et plus directement sur le terrain de la liberté d'expression. Affaire à suivre, par conséquent …"
C'est ainsi à la Jurisprudence de préciser les zones d'ombres.
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